Hải Phòng: Không còn chuyện “cả làng cùng xuất sắc”

Phó chủ tịch UBND thành phố Hải Phòng Hoàng Minh Cường kiểm tra công tác vận hành tại Trung tâm hành chính công phường Lê Ích Mộc (8/7/2025). Ảnh: Đàm Thanh

Ngày 18/11/2025, UBND thành phố Hải Phòng đã ban hành Quyết định số 212/2025/QĐ-UBND quy định về tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. Văn bản này sẽ chính thức có hiệu lực từ ngày 1/12/2025, đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ trong nỗ lực chuẩn hóa nền công vụ địa phương.

Chấm dứt thời kỳ “định tính”, hướng tới “thực chứng”

Từ lâu, câu chuyện đánh giá cán bộ cuối năm tại nhiều nơi vẫn thường vấp phải rào cản của sự nể nang, xuề xòa, hay tình trạng “dĩ hòa vi quý”. Những bản kiểm điểm cá nhân đôi khi còn mang tính hình thức, khiến việc phân loại chưa phản ánh đúng thực lực. Nhìn nhận thẳng thắn vào thực tế đó, quy định mới của Hải Phòng đã thiết lập một bộ khung pháp lý chặt chẽ, chuyển dịch hoàn toàn từ phương thức đánh giá định tính sang thang điểm định lượng chi tiết.

Theo đó, mỗi cán bộ, công chức sẽ được đặt lên một “bàn cân” với tổng điểm tối đa là 100. Cấu trúc điểm số được phân bổ một cách khoa học, thể hiện rõ quan điểm quản lý hiện đại: 20 điểm dành cho các tiêu chí về chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật; trong khi đó, 80 điểm còn lại được dành trọn vẹn cho kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

Sự phân chia này gửi đi một thông điệp mạnh mẽ: Phẩm chất chính trị và đạo đức là điều kiện cần, là nền móng không thể thiếu, nhưng để được công nhận là một cán bộ tốt, điều kiện đủ phải là hiệu quả công việc thực tế.

Quy định nhấn mạnh việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ thông qua “công việc, sản phẩm cụ thể”. Điều này đồng nghĩa với việc, mọi nỗ lực đều phải được chứng minh bằng con số, bằng tiến độ và chất lượng dự án, chứ không thể chỉ dừng lại ở những báo cáo trên giấy.

Đối với đội ngũ công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, thước đo năng lực được tính toán tỉ mỉ dựa trên khối lượng, tiến độ và chất lượng công việc được giao.

Đặc biệt, tại những vị trí "cửa ngõ" thường xuyên tiếp xúc với dân, thái độ phục vụ không chỉ là yêu cầu về văn hóa công vụ mà đã trở thành một tiêu chí chấm điểm pháp lý. Sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp chính là tấm gương phản chiếu trung thực nhất năng lực của người cán bộ.

Áp lực “ghế nóng”

Nếu như với nhân viên, thước đo là sản phẩm cá nhân, thì với đội ngũ lãnh đạo quản lý, áp lực và kỳ vọng lớn hơn gấp bội. Quy định mới buộc người đứng đầu phải gắn chặt sinh mệnh chính trị của mình với sự hưng thịnh của cơ quan, địa phương mà họ chèo lái.

Sự đổi mới táo bạo nhất của Quyết định 212 nằm ở việc đưa các chỉ số vĩ mô vào tiêu chí chấm điểm cá nhân lãnh đạo. Đối với người đứng đầu các sở, ban, ngành hay Chủ tịch UBND xã, phường, bảng điểm của họ sẽ chịu tác động trực tiếp bởi các chỉ số “biết nói” như: Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX), Chỉ số năng lực cạnh tranh (DDCI) và các chỉ tiêu kinh tế - xã hội.

Cụ thể hơn, những “điểm nóng” trong công tác điều hành như giải phóng mặt bằng, giải ngân vốn đầu tư công, thu nội địa, quản lý đất đai hay chuyển đổi số đã được luật hóa thành các tiêu chí đánh giá bổ sung.

Một ví dụ điển hình cho sự nghiêm khắc này là trong công tác quản lý đất đai: Nếu địa phương để xảy ra vi phạm trong năm, người đứng đầu sẽ bị điểm liệt (0 điểm) ở tiêu chí này; ngược lại, nếu quản lý tốt, họ sẽ nhận trọn vẹn 2,5 điểm. Tương tự, tỷ lệ giải ngân vốn đầu tư công hay tiến độ chuyển đổi số cũng được quy đổi thành điểm số cụ thể, không có chỗ cho sự du di.

Cách đánh giá này buộc người lãnh đạo phải thực sự lăn xả, phải có tư duy đổi mới, dám nghĩ, dám làm và dám đột phá. Họ không thể chỉ đạo theo kiểu “khoán trắng” cho cấp dưới, bởi kết quả cuối cùng của tập thể chính là thước đo năng lực của cá nhân họ. Nếu cơ quan, đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ, người đứng đầu cũng không thể được xếp loại ở mức cao.

Thiết lập “khe cửa hẹp” để sàng lọc người thực tài

Một trong những mục tiêu quan trọng của quy định lần này là xóa bỏ tình trạng “lạm phát” thành tích. Để đạt được danh hiệu “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”, cán bộ Hải Phòng phải vượt qua một “khe cửa hẹp” với những tiêu chuẩn rất cao.

Không chỉ cần đạt tổng điểm từ 90 trở lên, cá nhân đó còn phải hoàn thành 100% khối lượng công việc đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng hiệu quả cao và đặc biệt là phải có ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt mức kế hoạch.

Đây là một thách thức không nhỏ, đòi hỏi sự nỗ lực vượt bậc và liên tục. Đối với cán bộ lãnh đạo, tiêu chuẩn này còn bao trùm lên cả đơn vị họ phụ trách: 100% cơ quan trực thuộc phải hoàn thành nhiệm vụ, trong đó ít nhất 70% đạt loại tốt hoặc xuất sắc.

Hơn thế nữa, tính công bằng còn được đảm bảo qua nguyên tắc khống chế tỷ lệ. Số lượng cá nhân được xếp loại xuất sắc tại mỗi cơ quan, đơn vị sẽ không được vượt quá tỷ lệ đảng viên được xếp loại tương ứng theo quy định của Đảng. Nguyên tắc này triệt tiêu tư tưởng cào bằng, buộc các đơn vị phải cân nhắc kỹ lưỡng, “so bó đũa chọn cột cờ” để vinh danh những nhân tố thực sự xứng đáng, tạo động lực cho sự phấn đấu lành mạnh.

Ở chiều ngược lại, mức xếp loại “Không hoàn thành nhiệm vụ” được định nghĩa rõ ràng và kiên quyết. Những trường hợp có tổng điểm dưới 50, hoặc có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống sẽ mặc nhiên rơi vào nhóm này.

Đặc biệt, quy định thể hiện thái độ không khoan nhượng với sai phạm: Cán bộ bị xử lý kỷ luật Đảng hoặc kỷ luật hành chính trong năm đánh giá sẽ bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ. Đối với người đứng đầu, nếu để xảy ra tham nhũng, lãng phí tại đơn vị mình quản lý và bị xử lý pháp luật, họ cũng sẽ nhận mức đánh giá thấp nhất.

Quy trình đánh giá cũng được thiết kế chặt chẽ, dân chủ qua 5 bước, từ tự đánh giá, lấy ý kiến đóng góp công khai tại cuộc họp cơ quan, đến tham khảo ý kiến cấp ủy và quyết định của cấp có thẩm quyền. Mọi kết quả đều được công khai, minh bạch, đảm bảo không có “vùng tối” trong công tác nhân sự.

Quyết định 212/2025/QĐ-UBND là sự cụ thể hóa quyết tâm của Hải Phòng trong việc xây dựng một nền công vụ kiến tạo, liêm chính và hành động. Bằng cách dùng áp lực của những con số và sản phẩm thực tế để thay đổi tư duy, thành phố Cảng đang từng bước tôi luyện nên một đội ngũ cán bộ "vừa hồng, vừa chuyên", sẵn sàng gánh vác trọng trách đưa thành phố vươn tầm trong giai đoạn phát triển mới.